裁判要旨

《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位与劳动者在规章制度中约定的罚款条款已没有法律依据，且对公民实施的罚款主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，故企业在规章制度中设立罚款条款无效。

关键词

公司规章制度 罚款 条款认定

基本案情

原告赵某诉称：交通事故按照公司的规定是承担损失的3%，驾驶员承担不超过2000元。发生交通事故的原因是超载、闯红灯，不是赵某单方面的原因。工作期间节假日没有休息的，只有春节放假，其他都没有放假。加班工资应以一个月上满30天为准。请求判令宁波欣捷混凝土制品有限公司(以下简称X公司)支付违法解除劳动合同的赔偿金15152元、拖欠工资29360元、返还罚款12354元、支付2010年1月至7月安全奖600元、支付法定节假日加班工资18421.5元。

被告X公司辩称：(1)赵某在驾驶车辆时发生多起交通事故，并在部分事故中负主要责任，其行为严重违反了规章制度并给公司造成了重大损失，公司与之解除劳动合同合法有效，无需支付其经济补偿金。(2)公司为赵某垫付了事故的罚款2100元，另受害人已向法院诉讼要求公司赔偿305876元。按照公司规章制度规定，对交通事故负主要责任的，罚款为总损失的3%，另外还规定由驾驶员承担保险公司不予赔偿的部分，包括误工费、精神损失费等费用的20%。赵某工作不满一年即已多次发生交通事故，无权要求支付安全奖。赵某的工资形式为计件工资，且春节已多放假进行补偿，故无需再行支付法定节假日加班工资。

法院经审理查明：赵某进入X公司工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为一年，工种为驾驶员，月岗位工资1040元，工资形式为计件工资。2009年9月至2010年7月，赵某每月领取的工资由底薪650元、餐贴150元、保底车数工资240元(20车×12元/车)、通讯费300元等组成，月平均工资2912元。赵某加班2天。在职期间，赵某先后发生四次交通事故。因赵某在该事故中存在“驾驶机动车载物超过核定载质量30%以上、不按交通信号灯规定通行”的违法行为，被交通警察大队处以罚款2100元的行政处罚，该款项由X公司垫付。由保险公司在交强险范围内赔偿168786元，X公司赔偿精神损害抚慰金5000元以及其他损失113434元，合计118534元。X公司因本起交通事故，对赵某罚款20000元，在五个月的工资中各扣除4000元。X公司以赵某多次发生交通事故、多次发生打架事件、同时给公司造成严重经济损失和不良影响、严重违反法律法规、多次严重失职、严重违反规章制度为由，通知赵某解除劳动关系。2010年8月18日，赵某领取工资16277元，并承诺全部工资结清，今后一切与公司无关。后赵某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但被驳回全部的仲裁请求。

X公司制定的《驾驶员操作规程安全生产管理制度》第六章安全规定第1条规定：驾驶员必须严格遵守交通规则，做到安全、文明行车，做到“宁等3分，不抢1秒”。第五章管理制度第20条规定：负事故全部责任，罚款总损失的5%;负主责，罚款总损失的3%;负同责，罚款总损失的2.5%;负次责，罚款总损失的1%;公司和驾驶员共同承担保险不予赔偿的部分，包括误工费、精神损失费等，公司承担80%、驾驶员承担20%;对驾驶员罚款最多不超过20000元，保险公司赔不足部分驾驶员承担的经济赔偿最多不超过15000元。第八章奖励规定第1条规定，对全年无安全事故的驾驶员，公司给予每月100元安全奖。

裁判结果

人民法院于作出民事判决，判决X公司返还赵某罚款12354元、支付法定节假日加班工资1600元，驳回赵某的其他诉讼请求。宣判后，X公司不服向中级人民法院提起上诉，后经二审法院主持调解，双方达成和解并已履行完毕，X公司申请撤回上诉。

法院认为

一审法院认为，安全驾驶车辆是机动车驾驶员的法定义务。赵某作为重型专项作业车的驾驶员，在不到一年的时间里，四次因违反道路交通法规而发生交通事故，并因扣分满12分而重新进行安全教育培训，其行为既对其他车辆和行人造成危害，也对X公司造成较大的经济损失，X公司因此与赵某解除劳动关系，行为合法。赵某要求X公司支付违法解除劳动合同经济补偿金15152元的诉讼请求，理由不当，不予支持。现X公司每月已经足额发放该工资部分，赵某主张X公司拖欠工资不成立，其要求X公司支付工资29360元的诉讼请求，不予支持。X公司因交通事故仅造成损失118534元，即使按照公司规章制度规定，也只能对赵某处以3%即3556元的罚款，而X公司垫付的交通事故罚款2100元，赵某本人仅对“不按交通信号灯规定通行”的行为负责，根据《道路交通安全法》的规定，赵某最多承担200元的罚款，其余因车辆超载而被处罚的罚款应由X公司自行承担，故X公司因交通事故对赵某罚款20000元并在工资中予以扣除的行为显然不当，赵某要求X公司返还罚款12354元，理由成立，予以支持。根据X公司规章制度规定，只有全年无安全事故的驾驶员，公司才给予每月100元安全奖，而赵某在2010年多次发生交通事故，不符合享受安全奖的条件，赵某要求X公司支付2010年安全奖600元的诉讼请求，不予支持。赵班2天，X公司应当依法支付其加班工资1600元。赵某主张的其他法定节假日的加班工资，无证据证明存在加班事实，不予支持。

案例评析

作为以“保护劳动者合法权益”为立法宗旨之一的《劳动合同法》，对用人单位提出解除劳动合同作出了严格限制，对劳动者获得经济补偿的适用范围规定得相对宽泛，但对于劳动者的赔偿责任，仅在第90条规定，劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但对上述两种情形之外，用人单位能否以劳动者违反规章制度进行罚款或要求劳动者赔偿损失，《劳动合同法》并未作出明示规定。

(一)用人单位能否对劳动者处以罚款

对于用人单位能否在规章制度中设定条款对劳动者处以罚款，存在着较大的争议。一种观点认为，只要企业规章制度的制定经过了相应的民主程序，并向劳动者送达或者公示，说明双方都是明知和认可，即是“合法的规章制度”，应属于“以本人同意为前提的契约规范”，可以作为处理劳动者与用人单位双方权利义务关系的依据，企业罚款权也属于此范围。只要罚款上限不至于使劳动者该月所领取的工资低于当地最低工资标准这一强制性规定，也就是不会对劳动者的基本生活保障产生不利影响，即应承认该罚款的合理、合法性。另一种观点认为，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，目前的法律未赋予企业该项权利，曾规定有罚款制度的《企业职工奖惩条例》也已废止。作为以营利为目的的经济组织，企业无权在规章制度中设立罚款条款。

笔者赞同后一种观点，理由如下：

1.用人单位并不具备实施经济处罚权的主体资格，用人单位行使经济处罚权无法律依据。

罚款是一方(通常是公权力机关)对另一方经济资源的单方剥夺，其本质特征是“拿”，或者是剥夺，就是从本应属于劳动者个人的财产中“拿走”一部分，作为经济处罚的一种形式。这种形式会直接造成作为公民的劳动者的私有财产的减少和损失，因而必须要有严格的法律依据。根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，只能由法律、法规和行政规章设定，并有相应的行政复议、行政诉讼等救济程序。针对公民实施的罚款，是国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民实施的经济处罚，主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，且应严格依照法律所规定的程序执行。

国务院颁布的《企业职工奖惩条例》已国务院宣布废止。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》则在第90条规定了劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，在第22条规定了劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金，在第23条规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了上述三个条款之外，再无劳动者应当向用人单位支付款项的法定情形。可见，现行的劳动法律法规并未规定企业罚款权。

2.用人单位与劳动者之间的契约自由是不完全的，并非所有通过法定民主程序制定的企业规章制度均为合法有效。

目前劳动力市场严重饱和，就业压力巨大，导致很多劳动者为了得到或保住工作岗位，在合法权益受到侵害时无力与企业进行正面抗衡。我国大部分企业工会都受制于企业，缺乏独立性，难以发挥维护劳动者权益的作用，也无法运用平等协商、职工民主管理等协调劳动关系的有效机制。因此，劳动者无疑处于弱势，需要劳动法等社会法来进行调整和利益平衡，不能单纯地以“契约论”、企业经营管理自主权为由认可企业罚款权。否则，极易导致企业利用优势地位滥用罚款权，随意处罚劳动者，不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。

《劳动合同法》第4条赋予了用人单位制定规章制度的权利和义务，只要用人单位遵循了“经职工代表大会或者全体职工讨论”、“与工会或者职工代表平等协商确定”的民主程序，又进行“公示，或者告知劳动者”，则该规章制度应为合法，可以对用人单位和劳动者双方产生约束力。在劳动者和企业实际不平等地位的情况下，对企业规章制度进行审查时，理应适用更为审慎和严格的标准。例如，用人单位和劳动者不得在规章制度或者劳动合同中约定无限制加班或者无需支付加班费，同理，也不得在现行法律没有授权的情况下，设定非以赔偿实际损失为目的的、具有行政管理色彩的罚款条款，甚或限制劳动者人身自由等。

根据《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等规定，企业通过细化工资组成的方式对劳动者进行日常考核和管理是被允许的，如相对固定的岗位工资、技能工资、职工工资以及相对浮动的提成工资、绩效工资、奖金等。对迟到、早退以及其他情节较轻的违反规章制度的行为，可以采取扣发“全勤奖”、记过、警告等其他方式。在警告达到一定次数或者其他严重违反规章制度的情况下，可以解除劳动合同。

用人单位要求劳动者对由于其本人过错造成的损失承担赔偿责任，是劳动法民法性的一种体现，从其权利义务角度来说也是平衡和合理的，同时亦有利于促进劳动者更加全面、谨慎地履行工作职责。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。本案中，“在通过路口时未按交通信号灯指示通行”显然不是机动车驾驶员完成本职工作的必要手段或必然结果，相反的，作为驾驶员的赵某对该行为明显具有故意或者重大过失，由此给X公司造成的损失是出于劳动者赵某的“本人原因”。

另外劳动者在劳动过程中因过错而给用人单位造成损失属于企业经营风险的一部分，不能将上述风险全部转嫁给劳动者，因此，必须要严格限定劳动者承担赔偿责任的适用情形，即必须在劳动合同中有约定或者合法制定的企业规章制度中有规定，且劳动者对造成损失主观具有故意或者重大过失，否则不应由劳动者承担损失;二是对损失范围和数额的确定，应以实际损失为准限额赔偿，而无需赔偿损失的全部，理由是用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，因此，如果让劳动者承担全部赔偿责任显然有失公允;三是在从劳动者工资中逐月扣发赔偿数额时，应注意实发工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活。