诸多企业都会专门配备销售部门，而销售这一岗位被认为是积累第一桶金最快速的岗位了，许多企业设置的销售工资构成通常都是基础工资加销售提成，这一结构成了销售岗位的黄金法则。但天有不测风云人有旦夕祸福，企业也经常碰到甲方不付款的情形，这也使得企业习惯将“回款提成”作为发放销售提成的条件，即当甲方实际付款后，销售才能获得相应的提成款。

这就意味着，这种情况下，销售的提成经常受甲方向企业支付回款的时间影响，这也使得销售获得提成的时间一直处于不确定的状态；一如今年疲软的房地产市场，使得许多房地产营销公司收到甲方的营销款的时间不断延后，这也使得很多房地产销售在离职之后依然无法得到提成，一旦因此引发劳动者和企业的劳动争议纠纷，《劳动争议调解仲裁法》并未对此种特殊情况应如何适用仲裁时效进行明确规定就成了这一问题的在哽之刺。

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁适用特殊仲裁时效期间。那么，提成是否属于“劳动报酬”呢？这种类型的提成是否适用时效中断、中止的规定？

第一个核心问题：时效起算点

如前所述，像今年的房地产行业疲软，故营销公司回款迟缓，而有些企业也会因为甲方的各种原因而迟迟收不到款项。那么这就引发了这类纠纷的第一个核心问题：此时劳动者诉请提成的仲裁时效从何时起算？一种观点认为，对于劳动者离职后尚未计发的与甲方回款挂钩的提成，因根据回款时间计算仲裁时效，即在回款到账后起算一年仲裁时效期间。另一种观点认为，《工资支付暂行规定》第9条明确规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”因此，用人单位应在离职时结清工资，而仲裁时效也应自离职时开始计算。

我们认为，根据劳动者有权享有提成的时间点起算仲裁时效较为合理。因根据劳动者和企业的约定，这一部分提成实际上也是由甲方回款后才实际产生，在劳动者离职时，企业后续是否能获得回款也处于不确定之中，劳动者此时要求用人单位于离职时支付提成违背了双方的约定，没有法律依据，应在提成条件达成后再请求给付。虽然理论上提成属于劳动报酬，应适用离职后一年的特殊时效，但是司法实践当中法院根据不同项目的回款时间或劳动者有权享有提成的时间分别起算诉讼时效，更有利于保护劳动者的权利，也有助于降低用人单位的经营风险，但如此一来便引发了第二个问题，劳动者如何知道甲方是否付款？

第二个核心问题：劳动者弱势地位的时效弥补

如前所述，劳动者离职后，其处于信息劣势地位，又从何得知自己经手的业务甲方是否付款呢，在这种情况下，法院应如何适用时效规则？

在（2017）沪02民终8637号判决中，劳动者担任销售员，于2015年4月28日辞职，但其负责的项目在其仍在职时尚未进行项目奖金核算。用人单位直至2016年2月才通知劳动者其享有项目提成，并于2016年3月最终审批确定项目奖金数额。后用人单位以“离职员工不应享有项目奖金”为由拒绝发放相应奖金，双方因而成讼。劳动者于2016年11月8日申请仲裁。法院经审理认为，虽然劳动者于2016年11月8日才申请仲裁，距其离职日已逾1年；但劳动者于2016年2月才知晓项目奖金的详情，用人单位于同年3月10日才最终确定项目奖金数额，因此其诉请并未超过时效。

由此可知，在这种情况下，司法实践中同样是按照《劳动争议调解仲裁法》第27条规定“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”进而进行延展适用的空间。

第三个核心问题：企业合规怎么做

在提成相关仲裁时效的认定问题上，我们可以看出司法实践还是比较偏向于保护劳动者利益的，这也提醒我们企业薪酬管理应该对此提升规范。笔者认为，企业应注意以下事项：①销售岗位的劳动合同中明确约定回款提成支付的条件和支付时间，避免因甲方未付款导致企业两头受损，同时明确时效起算点；②在劳动合同解除或终止日明确是否结清回款提成或明确约定剩余提成款的具体支付时间、支付条件及双方的权利义务。